שינוי ארגוני? כל הכלים על רתימת עובדים לתהליך

אנחנו חיים ופועלים בסביבה מהירה וממוקדת תוצאות, ולכן רובנו רוצים לנוע במהירות ולהתחיל לייצר תוצאות. גישה זו בדרך כלל עובדת היטב מול שינויים קטנים, אך כשמדובר בתהליך ארגוני גדול יותר – תוכנית לשינוי אופן עבודת הצוות או ייעול תהליכי עבודה – המנהל.ת צריך לרכוש את אמון העובדים, להתמודד עם התנגדויות ולייצר הסכמה ושיתוף פעולה בכל שכבות הארגון.

על מנת לרתום את הנהלת הביניים ואת העובדים שלך לטובת התהליך הארגוני, חשוב לבצע את המהלכים הבאים:

• הרעיון שלך לשינוי ארגוני יכול להיות מבריק על הנייר, אבל הוא לעולם לא יגיע לשום מקום עד שתשכנע את הסובבים אותך להאמין בו. הדרך לעשות זאת היא באמצעות אמפתיה, כבוד וסבלנות – במילים אחרות, על ידי היותך מנהיג.

• הבן את החשש של המנהלים והעובדים שלך. אם אי פעם חווית כעובד שינוי גדול ומפתיע, רוב הסיכויים ששאלות ודאגות שונות עלו בראשך: מדוע אנו עושים זאת? איך זה ישפיע עליי? מדוע לא אמרו לנו זאת קודם?

• חשוב על העובדים שיושפעו מהתהליך שאתה מעוניין להוביל. היפגש איתם כדי להסביר את מטרת השינוי ובעיקר הקשב למחשבותיהם. אם תנסה להכתיב לאנשים מה לעשות, אתה עלול לעורר התנגדות רבה יותר. במקום זאת, שתף אותם בתהליך יצירת השינוי.

• השיחות עם העובדים יכינו את הקרקע לשלב בו הרעיון הופך למציאות. דיונים פתוחים וסבלניים יובילו ליצירת אמונה בגישה שלך. אותם אנשים ירגישו מחויבות לתהליך הארגוני מכיוון שהם השתתפו ומילאו תפקיד בעיצובו. כמו כן, תוכל לשפר את הרעיון שלך בכל שיציגו לך נקודות מבט חדשות.

• בכל ארגון, יהיו קומץ אנשים שפתוחים לשינוי ואף עשויים להעדיף אותו על המצב הקיים. לעתים קרובות הם יגיבו בחיוב לכל רעיון, אפילו אם המשמעות היא יותר עבודה עבורם. אם תראה להם את הערך המוסף של התהליך הארגוני, הם יכולים להפוך לתומכים חזקים.

• יחד עם זאת, יהיו עובדים שנרתעים משינוי, במיוחד כאשר הוא משפיע עליהם. זה לא הופך אותם לעובדים לא טובים, הם פשוט מעדיפים את שגרת העבודה הקיימת. אם תשקיע את הזמן להקשיב להם בסבלנות וכבוד, אתה יכול לרכך את התנגדותם. גם אם לא תצליח, הזמן הזה לא בוזבז, מכיוון שהראית להם שאתה מעריך את דעתם.

• הקבוצה הגדולה ביותר ברוב הארגונים היא העובדים שבאמצע, אשר פתוחים לשכנוע. אם תראה להם מדוע הדרך החדשה יעילה וטובה יותר, הם בדרך כלל יקבלו את השינוי. הם אולי לא יהפכו לתומכים נלהבים, אבל הם יירתמו לעשיית התהליך וישתפו פעולה.

• המפתח לייצר הסכמה לתהליך ארגוני גדול הוא העברת התפיסה שלך מ"אני "ל"אנחנו". כלומר, להרפות מ"הבעלות" על תהליך השינוי ולאפשר לאחרים להפוך אותו לשלהם. להבין שכשאנשים אחרים דואגים לרעיון שלך, זה נהפך להיות גם התהליך שלהם. באופן זה התהליך הארגוני צובר כח ומומנטום ומגיע לכדי הגשמה.